为什么你的酒店一直招不到培训经理？

招工难、人员流失率高，已成为整个酒店业的痛点，制约着整个行业的良性、健康发展。

基层员工招聘难度大、留存率低已是一个不争的事实。多年来，笔者亲身经历并观察到另一个奇怪的现象，酒店的中层岗位中，培训经理----这个岗位的招聘难度可能更大。

经常会有同行、朋友询问是否有培训经理/主管的人选推荐，有些工资甚至开的已不低（相较于行业市场平均水平而言）。今日，笔者特意翻阅了酒店业的门户招聘网站---最佳东方，关于培训经理的招聘信息。仅1月26日一天，各酒店发布出来的培训经理的招聘就有108条之多，这些信息中不乏各大知名国际品牌、国内品牌、以及单体酒店企业。

我们看到，大量的招聘信息中，包括让笔者推荐的一些酒店，有些酒店的这个岗位长达半年以上仍未找到合适人选，究其原因何在呢？

鉴于笔者是从酒店这个岗位一路走来，通过我对于这个岗位的切身认知、结合当下酒店市场的需求，我们一些酒店为什么一直找不到合适的培训经理，我们做以下分析。

一、培训经理---市场的需求现状

1.酒店发展、员工培训的重视度日益增强的需要

在酒店，能够设置培训经理这个岗位的，一般都是五星级酒店、相当于五星级标准的酒店，或体量规模都比较大的文旅项目。一天当中，在最佳东方发布培训经理招聘信息的108家酒店，我们不难看出其规模品质都不低。一般的四星级标准（含）以下的酒店很少有设置培训经理的，中低端连锁型酒店一般在总部才会设置此岗位。

对于培训经理岗位的设置，我们可以看出酒店对于品质有要求、对于员工素质的提升较关注。酒店关注员工的培训与发展、关注酒店人才培养与塑造，这是一件好事。

2.培训经理工作职责的设置、任职要求

通过笔者在五星级酒店培训经理多年岗位的任职，结合众多酒店对于培训经理招聘的信息，我们大致罗列出培训经理的如下几类主要的岗位职责及要求：

（1）岗位职责：

①酒店基础的新员工入职培训、各部门在职培训的组织与督导；

②培训课程的开发、讲授，培训效果的评估与跟进；

③酒店培训体系的搭建、培训师队伍的管理、培训目标的达成；

④企业文化活动的统筹、建设与组织实施；

⑤质量管理、质检工作的实施与开展。

（2）任职要求：

①具有结构化与系统性思维；

②具有良好的沟通、组织、协调、推理、号召、写作和培训能力；

③具有较强的文字综合能力和口头表达能力；大部分酒店对英语的听说读写都有较高的要求，尤其是外语的口语能力。

3.工作回报

首先我们来看最佳东方招聘网站，公布出来的培训经理的大致薪资范畴：

以上招聘图片信息，来源于《最佳东方》网站

我们不难看出，在国内一线城市，响当当的高端国际品牌酒店和国内比较有影响力的酒店，此岗位的薪资最高也就15000，这还是屈指可数的；一般的上档次的酒店平均水平可能也就9000元，通过调研，我们不难发现国内单体酒店此岗位的薪资也就在6000-8000之间。

我们看完培训经理的酒店需求情况，结合我们每个酒店自身实际情况，大家可能会有一种感受：需求大、要求高、薪资低。

那接下来我们再看看培训经理的实际市场供给情况。

二、培训经理---市场的供给现状

1.岗位的人员来源

招聘要求相较于其他岗位而言较高，至少也要有全日制本科学历，低一些的可能放宽至大专，教育学、心理学、人力资源管理、旅游管理、酒店管理等相关专业毕业。

在毕业的大学生当中，能够进入酒店工作的这些毕业生数量是相对比较少的。原因无外乎以下几点：普罗大众普遍性的对于服务行业的偏见认知；酒店行业的薪酬水平在众多行业中排名倒数，且绝大部分的酒店由于行业特性，员工的休息休假、社保、公积金等福利得不到应有的保障，连最基本的合法合规都不能达成。所以本身进入到这个行业的高文化高素质从业少之又少。

笔者14年前国内某重点大学全日制旅游管理本科毕业，当初专业人数一个班级26人，毕业后进入酒店工作的只有我1人，我们全系4个班100余人，进入酒店乃至旅游行业工作的也就四五人而已。

从这一点上不难看出，培训经理的高潜质人才供给就已经成问题。

2.岗位的职业发展

在酒店，通过笔者的亲身经历、笔者培养的培训人才下属、培训岗位的职业发展方向，我们不难看出：

①在99%以上的企业，培训经理在酒店都隶属于人力资源部，直接上级为人力资源部经理或人力资源总监。由于岗位编制的定位，导致培训工作从高度上很难受到应有的重视，同时，薪资报酬永远只能在酒店处于B级别经理或分部门经理的水平。

②由于培训人才的出身，潜质都比较大，学习力都比较强，一般在培训岗位历练2-3年后，都会有更好的发展机会。比如内部晋升或外部应聘至人力资源经理，甚至人力资源总监，成为部门的一把手，往管理岗位发展。

③另外一条道路，即好的培训经理，通过自身的努力与外部机会的双重作用，成为职业讲师，任职于外部培训咨询机构，或者自立门户成立培训公司，走职业化讲师发展道路，因为从这一点而言，工作生活可能更自由、收入更可观。

诸如此等因素，行业本身人才数量供给不足、造血能力无法短期达成、优质人才又不断从行业内流失，导致行业内人才缺口严重。不要说按照目前的市场工资水平找不到合适的人选，哪怕工资再上浮50%也不见得就能找到合适的人选。

三、局，如何破？

市场需求与市场供给已严重不匹配，影响到酒店的发展。作为酒店的管理者，不得不思考如何破局？

笔者抛砖引玉，也希望大家能够提出更好的解决方式，相互探讨。

1.提升酒店盈利能力，组织变革，提高培训经理在酒店中的地位。

随着酒店的大规模扩张，数量的与日俱增，经济形势的严峻，酒店盈利能力有所减弱。要在市场竞争中活下来、活得更好，首先就要想方设法提升酒店的盈利能力，增加员工的收入，提高培训经理在酒店的地位。

培训经理地位的提升，不仅仅表现在劳动报酬方面，更多的体现在培训经理的价值体现上。让培训经理如何真正的为酒店人才的培养与梯队人才的建设发挥出应有的效能，为酒店顾客满意度的提升、服务品质的提高、盈利能力的提升显现出效能。

企业的发展，需要变革，我们看到有些行业企业，从人事部，发展到人力资源部，再到人力资源中心，到人才发展部、人才效能中心、员工赋能中心等，这些部门名称的变化蕴含着企业人才发展定位的改变。

有些酒店开展提升人效的组织变革。打破原有的组织架构，进行职能转变，架构重组，将培训从人力资源模块中剔除出来，与宾客关系部或大堂副理进行整合，这也是一种全新的尝试。

2.培训工作的“外包化”、“顾问式” 思考

虽然目前未见到有哪个酒店有如此举措，笔者做出大胆的设想，酒店是否可以将培训业务进行外包化或顾问式衍生？

当然，这里的外包不是百分百全部外包。在酒店筹备开业前期，甚至日常运营中，可以适时适当的引入外部有资质的培训机构，为酒店建立培训体系、设定培训流程，帮助酒店在人才梯队建设与培训运营上走向正轨，待运营稳定后，酒店只需要按照建立好的系统自行运转。适时的请外包机构或第三方机构进行指导、顾问，甚至在需要的时候开展外聘培训。一些基础的、日常的冗杂的工作，人力资源部的其他同事可以按照流程、标准执行即可。

试想，我们每年都有培训预算，好的酒店可能会考虑到外聘培训的支出预算。另，招聘一个好一点的培训经理，若薪资以10000每月计，加上其他的福利，总的人力成本全年投入可能在16万左右。何况不一定能够找到合适的人选。我们何尝不利用好外部的一些资源，为我所用？

3.提高酒店自我的造血能力

培训经理，在市场上就是个香饽饽，人力资源长期规划也要考虑到岗位的长远发展，提升自我的造血能力。

大的酒店集团或管理公司，有总部培训中心，就要建立培训系统，最终让培训工作自我运转、高效执行。同时，要在各个酒店内部建立起培训师体系与队伍，随时准备人员的迭代与储备。

作为单体酒店，若有培训经理的情况下，同样除了培训体系的建设外，如何有效的做好梯队人才队伍建设，保证后续人才的供应，不论是外招储备亦或是内部选拔，要准备两条腿走路。

培训，酒店长远发展的不竭动力；培训经理，酒店培训工作的推动者；培训工作思路的转变，或培训经理的招聘与储备，是每一个人力资源管理者及总经理都需要深层次考虑的问题，让培训发挥其更高的效能！